Ciudad de México - Cumplir con las tareas del contrato, respetar el horario establecido y dejar de asumir responsabilidades adicionales que no corresponden al puesto no equivale a una baja voluntaria.
En los últimos años, esta conducta comenzó a popularizarse bajo el concepto de renuncia silenciosa o quiet quitting, un término que suele generar confusiones ya que no se trata de una figura jurídica reconocida por la legislación mexicana.
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Aunque la Ley Federal del Trabajo (LFT) estipula claramente las obligaciones patronales y los motivos de rescisión, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) mantiene vigente la NOM-035 para vigilar factores de riesgo psicosocial, como el estrés crónico, las cargas excesivas y la invasión de los tiempos personales.
Por ello, más que un problema legal, esta práctica refleja cómo ha evolucionado el vínculo entre el empleado y su fuente de ingresos.
¿Qué implica realmente la renuncia silenciosa en el trabajo?
Lejos de ser una renuncia formal o un abandono de empleo, la renuncia silenciosa describe cuando una persona decide limitar su desempeño estrictamente a lo estipulado en su contrato, negándose a cargar con funciones ajenas o a laborar de manera constante fuera de su horario.
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Los especialistas recomiendan trazar una línea clara:
-Poner límites: Cumplir de forma eficiente con las funciones del puesto y respetar la desconexión fuera de la jornada. -Incumplir obligaciones: Dejar tareas pendientes, desobedecer instrucciones directas o incurrir en faltas injustificadas.Mientras que lo primero es una decisión de bienestar, lo segundo sí puede derivar en sanciones contempladas por la LFT.
Factores detonantes y el panorama en México
El desgaste no surge de la nada. Periodos prolongados de sobrecarga de trabajo, ausencia de reconocimiento o la falta de un equilibrio saludable suelen encender las alertas.
Organismos internacionales señalan que el estrés crónico mal gestionado disminuye drásticamente la eficacia profesional.
En México, el compromiso laboral enfrenta grandes desafíos. De acuerdo con el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, únicamente el 29% de los empleados en el país se percibe verdaderamente comprometido con sus actividades, una cifra que evidencia la necesidad de replantear los liderazgos y la organización interna en las compañías.
¿Las empresas pueden despedir a alguien por esta causa?
Legalmente, las organizaciones no pueden utilizar el término como un comodín para justificar un despido. Para rescindir un contrato sin responsabilidad, la LFT exige comprobar faltas específicas, como la desobediencia injustificada a las tareas del puesto o ausencias recurrentes.
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Por lo tanto, ante un escenario de desconexión por parte del personal, la solución no radica únicamente en aplicar medidas disciplinarias, sino en utilizar las herramientas de la NOM-035 para evaluar la distribución de cargas, mejorar los canales de comunicación y propiciar entornos laborales sanos que beneficien tanto a la empresa como a los trabajadores.
